Att bygga ett starkt juristteam handlar inte bara om att rekrytera kompetenta medarbetare – det handlar om att skapa en miljö där de vill stanna kvar, utvecklas och bidra till byråns framgång. Strategiskt HR-arbete är nyckeln till både medarbetarengagemang och långsiktig lönsamhet. Vi kan alla förstå att det är mer lönsamt att utveckla de medarbetare vi redan investerat i, än att lägga pengar på att rekrytera nya.
Forskning visar också att engagerade medarbetare presterar bättre, tar fler initiativ och bidrar till starkare klientrelationer. Det vill vi ju, eller hur?
Genom att arbeta med HR som en strategisk funktion kan advokatbyråer därför säkerställa både kvalitet och hållbarhet i teamen.
Men hur gör man?
Rekrytering med fokus på kultur och engagemang
Att hitta rätt kompetens är viktigt, men kulturpassning är avgörande för långsiktig framgång. Definiera tydligt byråns värderingar och kommunicera dem redan i rekryteringsprocessen. Ni ska vara rätt för varandra!
- Tips: Använd intervjuförfarande som både testar kompetens och värderingsmatchning.
- Tips: Låt kandidaten och det närmsta teamet träffas på ett teamsmöte, en lunch eller liknande innan erbjudande om anställning ges. Detta för att säkerställa en ”match”.
Jag har även arbetat som rekryterare och jag ska vara ärlig (som vanligt). Det hände gång på gång att rekryterande byrå eller bolag inte kunde beskriva sina värderingar eller ange varför kandidater ska välja just dem. Hur ska man då kunna sälja in en anställning i en hårt konkurrensutsatt bransch?
Onboarding som skapar delaktighet och motivation
En strukturerad onboardingprocess gör att nya medarbetare snabbt känner sig välkomna, delaktiga och engagerade. En effektiv onboarding gör också att medarbetaren snabbare blir produktiv och känner lojalitet.
- Tips: Skapa en tydlig plan med mål, uppgifter och vem som fixar vad.
- Tips: Introducera mentorer eller liknande för att stötta nya medarbetare. Allt är inte bara arbetsuppgifter, utan att introducera ”oskrivna regler” är lika viktigt och att det finns någon att ställa de ”dumma frågorna” till.
I min roll som rekryterare fick jag ofta höra riktiga skräckexempel både när en medarbetare lämnade en arbetsgivare och när de började hos en ny. Jag har också mina egna dåliga exempel som medarbetare. Att inte bli omhändertagen den första dagen. Att känna sig vilsen, inte veta vad man ska göra eller vem man ska vända sig till ger ett dåligt första intryck som kan ta väldigt lång tid att reparera. Små enkla saker som att meddela vem man ska träffa första dagen, att det finns en välkomstblomma och en eller flera personer att äta lunch med första dagen kostar lite och ger ett värdefullt första intryck som stannar kvar.
Utveckling och feedback – nyckeln till engagerade medarbetare
Kontinuerlig utveckling och regelbunden feedback är avgörande för att behålla medarbetare och höja engagemanget.
- Tips: Sätt tydliga mål för kompetensutveckling och karriärväg.
- Tips: Ha regelbundna samtal om prestation, ambition och trivsel. Inte bara 1 gång/år.
- Tips: Uppmuntra kollegial feedback och öppna diskussioner.
När jag håller ledarskapsutbildningar och coachar både medarbetare och ledare är det en sak som alltid återkommer. Önskan från medarbetare att få feedback (även konstruktiv) och osäkerheten hos ledare att ge konstruktiv feedback. Se feedback som en gåva – en hjälp att bli bättre, och vilken jurist vill inte utvecklas?
Praktiska steg för HR-strategi som driver engagemang
- Kartlägg nuvarande kompetens och framtida behov i teamet.
- Skapa strukturer för återkommande utvecklingssamtal.
- Följ upp med mätbara mål för engagemang, prestation och teamkänsla.
- Använd små vinster – fira framgångar och lyft initiativ för att visa att medarbetare gör skillnad.
Referenser & läs mer
- Arbetsmiljöverket – statistik om stress och arbetsmiljö
- Dagens Juridik – artiklar om HR och juristteam
- Gallup, rapporter om medarbetarengagemang och lönsamhet
Vill du utveckla en HR-strategi som stärker engagemanget i ditt juristteam? Boka en kostnadsfri konsultation med mig idag!