Höga krav och psykologisk trygghet är inte motsatser. Tvärtom kan en kultur där människor vågar fråga, säga till och dela misstag göra det lättare att utvecklas och hålla hög kvalitet.
Kulturen i en verksamhet är inte det som står på väggen. Den syns i det människor faktiskt gör: Vad vågar jag säga? När ber jag om hjälp? Vad händer när jag gör ett misstag? Och vad krävs för att uppfattas som riktigt kompetent?
I kunskapsintensiva verksamheter är höga krav på kvalitet och prestation en självklarhet. Utmaningen uppstår när människor börjar känna att de måste visa att de kan i stället för att få utrymme att lära sig och bli bättre.
När konkurrensen följer med in i arbetslivet
Jag minns själv hur konkurrensen kunde se ut när jag läste juridik runt år 2000. Studenter kunde till och med gömma böcker för varandra på biblioteket för att försämra andras möjligheter att skriva en bra promemoria eller på annat sätt få bra betyg. Det är min egen erfarenhet och säger förstås inte hur det ser ut bland dagens juriststudenter.
Men beteenden och föreställningar som formas tidigt kan följa med in i arbetslivet.
En ny jurist kan känna att hen borde kunna mer än vad som egentligen är rimligt. En konsult kanske löser problemet själv i stället för att fråga. Någon tackar ja till ännu ett uppdrag trots att tiden inte räcker för att göra ett bra jobb.
Och vem vill visa att man inte vet, inte hinner eller behöver hjälp – om det riskerar att tolkas som bristande kompetens?
Men hur blir man egentligen riktigt skicklig?
Genom att våga säga: ”Det här kan jag inte. Kan du hjälpa mig?”
Att be om hjälp, lyfta en risk eller berätta om ett misstag är inte motsatsen till professionalism. Det är en del av att utvecklas till en självständig och skicklig yrkesperson.
Psykologisk trygghet sänker inte ribban
En lärande kultur handlar därför inte om att sänka kraven. Tvärtom.
Den gör det möjligt att hålla hög kvalitet och samtidigt säga:
Jag förstår inte.
Jag behöver hjälp.
Jag ser en risk.
Jag hinner inte göra detta med den kvalitet vi vill ha.
Jag gjorde ett misstag – så här kan vi lära av det.
Det är här psykologisk trygghet blir viktig. Människor behöver kunna ställa frågor, säga ifrån och lyfta problem utan att det automatiskt hotar deras anseende eller framtida möjligheter.
Det är särskilt viktigt i professioner där expertrollen är stark. Vi tränas i att hitta rätt svar, upptäcka risker och kvalitetssäkra. Det är värdefulla kompetenser. Men en lärande organisation behöver också andra frågor:
Vad behöver vi förstå? Vad kan vi lära oss? Vad behöver vi från varandra för att bli bättre?
Kulturen skapas av alla – men seniora sätter tonen
Ingen enskild person skapar kulturen. Den formas av alla som arbetar i verksamheten – från den nyanställda till delägaren.
Men alla har inte samma möjlighet att påverka den.
Det en senior person gör får ofta större betydelse än det hen säger. Om en delägare berättar om ett eget misstag, ber om hjälp eller säger ”det här behöver jag tänka ett varv till på”, skickar det en signal om vad som faktiskt är tillåtet.
På samma sätt kan kulturen snabbt säga något annat om seniora personer aldrig visar osäkerhet, belönar den som alltid säger ja eller reagerar hårt när någon gör fel.
Därför börjar kulturförändring ofta med dem som har störst informell och formell makt.
Vilka beteenden visar vi att vi värdesätter? Vad händer när någon säger ifrån? Hur reagerar vi när en yngre medarbetare ställer en ”dum” fråga? Och vad lär vi våra människor genom vårt eget sätt att agera?
Det betyder inte att de yngre medarbetarna saknar ansvar. Alla bidrar till kulturen. Men det är svårt att be någon längre ned i hierarkin att vara modig om de som sitter högst upp själva visar att det inte är riskfritt.
Från prestationskultur till lärandekultur
En lärande kultur behöver inte vara mindre vass. Den kan tvärtom göra det lättare för människor att utvecklas, hjälpa varandra och upptäcka problem tidigare.
För HR och delägare som vill förändra kulturen är därför frågan kanske inte främst:
”Hur får vi våra medarbetare att våga mer?”
Utan:
”Vad behöver vi som leder verksamheten göra annorlunda för att det ska bli möjligt att våga?”
Det kan börja med något så konkret som att seniora personer själva visar vägen: ber om hjälp, delar egna misstag och lärdomar, uppmuntrar frågor och markerar att det är professionellt att säga till i tid.
För kulturen finns inte någon annanstans.
Vi skapar den – varje dag.
Läs mer
Vill du fördjupa dig i psykologisk trygghet och lärande kultur?
- Amy Edmondson, Harvard Business School – om psykologisk trygghet och hur ledare kan skapa miljöer där människor vågar ställa frågor, lyfta problem och lära tillsammans.
- Solicitors Regulation Authority – Workplace Culture Thematic Review – en genomgång av arbetsplatskultur i juridiska verksamheter, med fokus bland annat på ledarskap, att våga säga ifrån, rapportera misstag och skapa en tryggare lärandemiljö.
- Harvard Business Review – What People Get Wrong About Psychological Safety – Amy Edmondson och Michaela Kerrissey reder ut vanliga missuppfattningar om psykologisk trygghet och vad begreppet faktiskt innebär.